20名の会社で社長に「1年で20名採用したい!」と言われ無理じゃね?と思ってましたが進捗悪くない: やってみたこととこれからやりたいことまとめ

どうも、BPSの雑用担当Genkiです。

記事更新久々ですね。少し前にBBQの記事をアップしようと思って下書きしてたのですが、片山君にブン投げちゃいましたし。

さて、表題の件、今年の3月頃に代表の渡辺から1年で20人採用したいと唐突に依頼を受けました。
実は、BPSはここ数年「いい人いれば採用したい」という採用スタンスで、常に採用の優先度は高かったのです。これは、おかげさまで多くのお客さまからお問い合わせをいただき、お問合せ数>アサインできるエンジニア数の状況が続いているため、エンジニアの採用が利益に直結するためです。昨年も新卒採用を含め5名のメンバーが増えています。

新卒はパッションナビというメディアを使いつつ、中途は紹介とスカウト配信などを実施し悪くない採用が出来ていると思っていました。ただ、これらは特に目標もなく「いい人いれば採用したい」というオーダーの元やってきただけであって、僕自身も他の業務がある中で採用に割ける時間は大体2〜3割という感じでした。「いい人いれば採用したい」の意味を「いい人いれば”何人でも”採用したい」に脳内変換しなければならなかったのですが、それが出来ていなかったのです。

そして、「今年度で20名の採用をしたい」と初めて“期間”“数値目標”を提示されました。
更に、採用単価を(大雑把に)100万円/人として2000万円の“予算”もつけてもらいました。

“期間”と”数値目標”と”予算”が定まっているのであれば、これはもうプロジェクトじゃね?ということで本年度は採用に(更に)力を入れています。採用プロジェクトとして4月から今までやってきたことと、現時点での採用進捗、そして今後やっていきたいことをまとめていきます

やってみたこと

その1:採用に割ける時間を増やしてもらった

元々システム開発そのものに興味があってこの会社に転職してきたため、転職後の職種は採用担当専任ではなく、開発を勉強しつつの営業兼採用担当兼その他雑用、というポジションでした。

おかげさまでシステム開発にディレクションという立場から関わらせてもらい、いくつか(曲がりなりにも)案件をリリースさせてもらいました。ただどうしてもそっちに集中しすぎてしまうと、採用関係の仕事がおざなりになってしまいます。そこで渡辺や他のメンバーの協力も得つつ、案件を緩やかに社内に振れるような体制作りを行いました。

今は5〜6割は採用活動に割いており、向こう1年半くらいはこんなペースになりそうな気がしています。

その2:新しいサービスを利用してみた

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少し前にWantedlyなどを使ってみたのですが、相性が合わないようでそれ以降は紹介会社をメインで使っていました。人材紹介は1件1件の質は良いのですが、数が少なくやはり自分たちから能動的に動けるメディアをいくつか使おう、ということで今年に入ってGreenでの掲載をスタートしています。加えてエンジニアさんを実際に書いたコードで評価できる、PaizaCodeIQも利用しています。紹介会社についてもリクルートキャリアさん1本だったのを、複数展開したりと今まで手を出せていなかった部分に手を出すようにしました。

これは僕自身の稼働が割けるようになったのももちろんですが、後述する採用アシスタントさんに助けてもらっていることも大きいと思います。

ただ、いわゆる有料広告掲載型の求人サイトにはまだ手を出せていません。求人広告代理店を含む多くの会社さまからご提案いただいておりますが、まだその時期じゃないかな、と思っています。ごめんなさい。

その3:紹介会社への連絡を密にしてみた

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紹介会社さんへの多くに「いい人いれば紹介してね」と伝えていたのですが、ただ世の中のどの会社さんも紹介会社さんに同じようにオーダーしているので、僕らの本気度が伝わりにくく、なかなか紹介に繋がらなかったように思います。

そこで紹介会社さんへのオーダーを「~歳前後くらい年収~円くらいで~な人を~人欲しい」とより具体的にしてみました。求職者側コンサルタントさんにも幅広く紹介してもらえるように、求人票も多い所だとエンジニアだけで5つ出しています。さらに、採用人数の目標も具体的に伝えることで、僕らの予算も分かっていただけた(本気度が伝わった)のも良かったと思います。

いきなりドンピシャの人材を紹介してくれる紹介会社はまずありません。それはむしろ当たり前です。大切なのはその後で、ずれている認識を、しつこくフィードバックを繰り返しながら合わせていくことがかなり大切だと気付きました。

その4:採用アシスタントを採用してみた

僕が入社して2年と半年になりますが、基本採用は一人でやっていました。技術面談や条件面談の際には、社内の協力を得てエンジニアや渡辺さんに同席してもらいましたが、そこに到るまでのメディア選定、スカウト配信、日程調整、フォローなどはほぼ一人でやっていました。

ざっくり計算ですが、20名採用しようとすると、最低でも100名くらいは面談をする必要があります。(BPSの面談→入社までの大体の割合です)「うん、このままだと完全にスカウトと日程調整だけで業務終わっちゃう><」ということで今月からとうとう採用アシスタントさんを採用してみました。まだ1ヶ月経っていないなので、結論とまでは行かないですが、現時点で既に「採用して良かったな」と思っています。

ほんとは8月中だけお試しでアシスタント入れてみる、という軽い気持ちだったのですが、既にアシスタントさんいないと無理、という依存状態になっています。一度振った仕事が自分の手元に戻ってくる事態は心底避けたい気持ちです。笑

と、いうわけで、弊社ではエンジニアを絶賛募集中です詳細はここに書いていますが、ご興味がありましたらぜひ自社採用フォームからご応募ください。(切実)

現時点(8月末時点)の進捗

では、これまで色々やってみて果たして効果はあったのか。現時点までで入社した方、入社が決まっている方をまとめました。※()内はチームです。

4月入社
・新卒エンジニア(web)
・新卒エンジニア(web)
・新卒エンジニア(アプリ)

5月入社
・エンジニア(web)
・エンジニア(web)
・総務

7月入社
・デザイナー(デザイン)
・エンジニア(web)

8月入社
・マネージャ(アプリ)
・デザイナー(デザイン)
・エンジニア(アプリ)
・マネージャ(techracho)

9月入社
・マネージャ(アプリ)
・エンジニア(アプリ)

4月〜8月間で13名の採用が決まりました。5ヶ月で13名なので、1年だと30名採用出来るペース。うん、悪くありません。ただ、もう少し意識を高くもって(普段は意識低いのですが)、「今年度で20名の採用をしたい」を「今年度で20名の”エンジニア”を採用したい」だと捉えると、5ヶ月で8名の採用、1年だと約19名でちょい足りないペース。

下半期はもっと力を入れていかないといけないみたいです。

■これからやりたいこと

では、これから目標人数を達成するために現時点でやろうと思っていることを挙げていきます。これやるといいよ!みたいなのあれば是非教えてもらえると嬉しいです。

その1:採用チームの発足

BPSでは“採用”と”人事”は完全に分離しており、”採用”はこれから採用する人に対して、”人事”は既に入社した人向けの職種です。そして、個人的には3人体制で”採用”チームを作りたいです。今年度の採用ももちろんですが、20名の採用に成功したとしたら、どうせ来年度はもっと欲しいと言われるのでその準備も兼ねています。実は8月にはデザインチームも発足しており、人数的にもエンジニア以外の職種が確立されてくる時期なのかもしれません。

その2:採用ページの充足

career-map

現時点での採用ページの数値的な分析については次の記事で触れたいのですが、まずは自社採用ページの情報を更新したいと思っています。採用関連情報が社内の変化に追いついていないところがあり、キャリアマップも今ではより多彩になっています。広報用の写真もきちんと撮影したのは1年以上前なので、メンバーの数も雰囲気も大分変わっています。

エンジニア視点での僕らの会社の魅力みたいなのも、少しずつ分かってきたのでより訴求力を高めていきます。大体今年度中にまずはテキストベースでのリライトが出来ればなーと思ってます。余力あればデザインも一新したいところです。

その3:”あいてぃー”についてのお勉強

エンジニアの採用が難しいと言われているのって、エンジニアが専門用語が多すぎる職種だということも理由に挙げられるのでは、と思っています。僕なんかは元々人材のプッシュ型の営業会社に居たので、システムのシの字も知りませんでした。具体的に言えば、「PerlとかRubyとかあるし、開発言語は全部宝石の名前が付いてるんだな~オシャレ~」とか「ふむふむ、Javaが進化したらJavaScriptになるのね」みたいなレベルです。

さすがに2年半は居るので、少しはマシになったとはいえまだまだ知らない言葉の方が多いです。それぞれの言語やらツールやらを使いこなす必要はないと思いますが、BPSがそれを求めてるのか否かぐらいは分かっておかないと、ミスマッチが発生してしまいますしね。

原稿や自社採用ページにより具体的に訴求する為にも引き続きググりながら頑張っていきたいと思います。
英単語覚える時に使った単語帳を復活させようかな・・・

その4:新しい採用手法の確立

今は、前述のGreenとPaiza、CodeIQに紹介会社を複数組み合わせて採用を進めています。進捗としてはかなりいいと思いますが、これが最適解かどうかはまだ分かりません。メディアの流行り廃りにもアンテナを張っておかないといけません。自社採用ページでの採用成功数を増やすこともそうですが、「これがBPSの採用手法だ!」と言えるものを確立していきたいと思います。ちなみに成果報酬型のメディアや人材紹介であれば基本的にやるスタンスなので、営業の方はご連絡頂けると嬉しいです。

その5:来年度に向けた準備

今年の目標は20名の採用、仮に達成したとも来年度はそれ以上の目標が課せられることは目に見えています。年度が替わったタイミングで20名以上(もしかしたら倍以上かも)の採用計画を立てるよりも、今のうちから先を見据えて色々準備していきたいです。ちなみに僕自身は前の会社も20名前後だったので、50名を越える環境での仕事はまだ見ぬ景色なのです。人数が増えることによる弊害、例えばコミュニケーションが希薄になったり、チーム管理がもっと煩雑になったりすることもあるでしょうが、予想できるものについても予め対処していきたいと思います。

最後に告知とか

以上、今年度の(ほぼ)上半期の採用活動についてのまとめです。僕らの会社より一歩も二歩も先に行っているシステム開発会社さまのアドバイス是非お待ちしております。もちろん、直接ご応募いただくエンジニアさまいらっしゃったらもう万々歳です。笑

そして、渡辺の記事にもあるように博多拠点も出来て今後は博多採用も加速させていきます。
これからも、BPSの成長を暖かく見守ってくれると嬉しいです。

読んで頂きありがとうございました。

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この記事の著者

Genki

1988年宮崎県生まれ、大学で福岡に行くも5年通って中退。 フラ~フラ~してたところを知り合いに拾ってもらい、 人材広告のベンチャー企業に就職しました。 もともと人材に興味があったかと聞かれると興味度は普通でした。 仕事はまぁまぁ楽しかったですけど。 でも、どちらかというと手に職をつけたかったので、 営業先の一つであったBPSに転職しました。 採用、総務、開発、営業、雑用などいろんなことをさせてもらっています。 投稿記事も開発系よりかは採用や人事系が多くなると思います。

Genkiの書いた記事

週刊Railsウォッチ

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BigBinary記事より

ActiveSupport探訪シリーズ