20人の会社で20人採用してみるよ。成功や失敗など。

BBQ

こんにちは。BPSの渡辺です。4月と5月の6名に続き、6月は関連会社から2名合流してくれて、7月から3名入社いただき気持ちがホクホクです。8月にはもう1名、9月にもう1名、さらに10月にもう1名、そして近々関連会社さんとの提携で5名ほど増えます。待ち遠しい。今年度の目標であった20名まであと1名ですね。

20名という目標は現在の収益性でリスクなく採用できる数ということで設定しただけです。溢れた仕事を年に1.5億円ほどパートナー企業に発注しているので、今後はこの約200人月を社内賄う体制をつくり込んでいく。つまり、16名程の採用を進めていく必要があるのです。また、最低でも20%は人材に投資して次の年を迎えたいので、20名の20%である4名を加えて、計20名です。とまあ数字には適当な根拠を後からつけただけで、大事なのはゴール設定することだと思っています。

2016年度が始まってからおよそ4カ月半が経過した現時点での状況、かるくまとめます。体制を整えようとしているのは社全体です。ただ、最近できた新しいチームについてだけ、触れさせていただきます。

デザインチームを立ち上げました

立ち上げの背景

デザインチーム長

過去9年、BPSは技術力の高さを評価されてきた会社です。取引が大きくなるにつれて、徐々にB2BからB2B2Cへとシステムのコンテキスト変化してきています。電子書籍関連の商材を自社で開発しはじめたから、という背景もあります。使ってくれる人にとって”使える”から”使いたい”と思っていただけるものづくりの体制にかえていくことが求められています。デザインって、仕事柄、この体制が必然に思えるのです。だから、デザインチームの人財と実績の拡充は、新しい価値観を社内から伝導していくきっかけになります。もちろんチーム単独でも活躍できるようになります。一人増える度に夢が広がりますね。

チームの今

デザインチーム

マネージャ含めて8月から4名の体制になります。開発と違い、実績が新たな引き合いを産むところまでは、まだ至ってません。ただ、BPSは立ち上げ当初から支えて下さる方が多く、機会には恵まれてて、体制のあり方を摸索しながら拡大していける。ディレクターが費用とスコープを決めデザイナがデザインする、といったシンプルな構成なら、意見を出し合い方向性を定めた部署やクライアントに提案してグラフィックや動きを演出する、といったことを内製化していく軌道にのりはじめています。次はエンジニアと組んでどういったシナジーを作れるか、ですね。

というわけで、フロントエンドエンジニアのチームもつくっていきます

社内からも取引先からも絶大な人気を誇る弊社の馬場さんが、このチームをリードします。興味ある方はぜひご応募ください。馬場さんと仕事したいという声は社内からもよく聞くので、これを機に社内転職もどうぞ。ちなみに、面倒見良いのに”恐怖政治”していると言われちゃう小川さんも参加予定です。一気にこの部隊を強化していきます。JSを駆使する商材開発を計画していることや、フロントエンドよりなWEBアプリケーション開発ができる人材の需要がこれからどんどんあがっていく、というのもこの舵取りの背景にあります。力をつけていくために今後はこの経験を蓄積できる仕事を優先的にとります。期待して待ってくれている方々向けに、実績はちょこちょこTechRachoに出すようにしますので乞うご期待。

もちろん、開発チームも、新リーダーを多数迎えて、拡大します

これについては、森さんがとても良い記事にまとめてくれたので、こちらをどうぞ。

さて、本題です。20人→40人のあれこれ。

すんません。あまり整理できてないです。気になる項目あればご覧ください。

弊社は定額型ではなく成果報酬型重視で。

定額型というのは毎月あるいは毎年一定の金額を払うタイプ。成果報酬型は掲載の方法とは採用が確定したときに支払うタイプ。どちらもメリット・デメリットあるかと思いますがちょうどエンジニアを経験してみたいといってくれた採用のプロとの出会いがあったのでいろんな種類のメディアを試してみてもらいました。これは2年前の記事で投資年1-3名程度を採用していた時期ですので、20名を採用している今ではかるくこの5倍のメディアは試しているはずです。

定額型はなんか焦っちゃう。

費用が同じならどうしても多く採用できたほうがいい。ただその費用もそれなりだから、”ここらへんでそろそろ1名くらい・・・”と思ったことはないでしょうか。はやる気持ちと裏腹に、仲介者から応募者の有益な情報を与えられるわけでもないから、逆も然りで、お互いへの志望度がなかなか上がらない。知名度をあげてから勝負できる採用手段な気がする。採用費でもいいかも。それを使って知名度あげられるから。でも、皆さんしってのとおり、2000万程度だとあげられる知名度はたかがしれていて、それを使ったからといって志望度が高く優秀な人がその後多く応募してくれるわけでもない。だから、なんとなく、1億程度採用につぎ込めるほどの会社になったら積極的に使うのがいいのかも。

自社の魅力を直接伝えなないと。それも、1人でも多くから。

いくら会社環境を”良くしたい”と思っても、会社の資産も規模も直近で投資できる金額でも大手より大きく劣るのが現状です。また、仮に金額を投入しても、その使い方の知識・経験においても劣るため”良く見せたい”というおもいもままならないです。まだまだ、これからなのです。この”まだまだこれから”ってことと”これからをどういうふうに考えているか”について、が伝わらないといけない。面談で社内から伝えることももちろん、仲介者に弊社から他社との違いを伝えていただくこと、今の規模や知名度からは、大きくプラスに作用するような気がするのです。

成功報酬型で、1人が採用したいと思えば採用。

成果報酬型は高いから迷っちゃう。それがいいんです。ちゃんと精査しないと会社が潰れる可能性がある上に、せっかく来てくれた人の人生を壊しちゃう。だから迷ったほうがいい。誰がやっても成功するような仕組みを作れていない。だから判断を誤ると潰しがきくような環境は用意できない。ただ、真剣に取り組んだ人にはわかると思うのですが、時間をかけて愛情を向ければ、どんな部下だって才能を活かして成長し続けるし、どんな同僚や上司とだって相乗効果を産むことができる。

大事なのは、会った時から採用までの短い時間のなかで、”この人と自分は絶対やっていきたい”と思えるか。複数人が”まあ、いいんじゃない?悪いところないし。”な合意をするよりも、1人でも”絶対この人にきてほしい”のほうが大事。だから弊社では、複数人で面談はするけれど、1人でも採用したいと思えば、採用のオファーを出すことにしています。採用は弊社のリーダー陣が担当します。その判断を信じてますし、その判断が正しくなるように自分も動くだけ。

忙しいからって火消を目的とした配置はだめだー。

冒頭で申し上げたように弊社の採用は順調です。来てくださったメンバは既に全員活躍してくれています。それでも、それ以上のペースでやることが増えるのがこの時期に拡大している会社さんの課題と思います。これに振り回されて、仕事が遅れているところに人を配属していくと、長期的に計画していた組織としての形作りは当然後回しになっていきます。その場しのぎなことを繰り返していくとジリ貧になっていって、せっかく優秀なメンバが集まってきてくれているのに集める前よりも疲弊してる。20人で忙しくしてたのが、40人で忙しくすることになっただけ。そんなの誰も幸せにならないですからね。もしそういった状態に陥りそうになったら、力技でもいいので当初計画にあわせていくのが良いですね。

業務の合間を縫って採用、が難しくなってきた

”合間”という言葉を使ってるけど、決して採用を甘くみてるわけじゃないんです。それでも、小さな企業は、日々の日銭稼ぎとその中でちょっとずつちょっとずつ、未来への投資をしていかないといけない。人脈作り、組織作り、余裕資金作り、そして採用。その他全てのことをないがしろにしていいわけでもない。せっかく人がきてくれても、仕事もお金もないんじゃあ、話しにならないですからね。だから仕事と人のバランスは大事。闇雲に増やしても不幸になる。

一方で、20名の時に1名採用したら拍手喝采があったのに、40人に近づいてくるとどうしても社全体へのインパクトが小さいのは仕方がないことですよね。人が増え、チームが増え、事業が増え、仕事が増え、そして新たなニーズが増え続けるので、”1名はいってくれたらもう大丈夫、いろいろ解決するぜ”ッて感じじゃなくなってきます。だって、単純に考えて、150%程度の成長率を実現しようとすると、ビジネスモデルと市場両面での改革がない限り、毎年全社社員の50%程度は採用することになります。40人に近づいてきた弊社でさえ、20名ということですね。逆算していくと、月に1-2名は採用していくような流れを作るために、内定承諾が全応募の1割だとすると、月に10~20人とは会うことになります。それだけの応募者と毎月接点を作り続け、初期面談で会社紹介をしていくのは、結構ハードです。

弊社の営業兼システム開発ディレクター兼採用担当者大場も、さすがに時間がたりなくなってきました。

大場さん

階層ができてきて、チーム間の連携意識が芽生えてきた。

20人弱だったころは、弊社は2つのチームに分かれていました。WEBアプリ受託開発を行うチームと電子書籍関連商材の開発を行うチーム。多少クロスする機会はあっても、それぞれが独立して黒字と顧客と成長スキームをもってたこともあり、チームプレイというよりはライバル意識に近いものがあったような、ドキドキする方針の衝突がたまにありました。そこから、チームリーダーが2名から6-7名になったことによって、”ぶっちゃけ細かくは把握してないけど皆それぞれ頑張ってるんじゃないかな”みたいな意識に変わってきています。細かいことはヘルプの要請がくるまでは忘れて、”全員でのゴールってこれだよね”って会話ができるようにようやくなってきました。2年かかったぜ。独立しすぎちゃうと相乗効果が生まれないので、ざっくりとした方針の他に、業務のレイヤーでも、接着剤になる位置づけのチームも必要だな、ということでデザインとフロントエンジニアチームの立ち上げを始めています。

体制について興味を持ってくれる人が増えてきた。社内外で。

今年のテーマは”拡大”。そのために、”採用”、”教育”、”制度充実”、”品質への意識改革”、”社内外での開発体制強化”です。これの成果は、人の増加と人の増加に対する受け入れ意識によって、大きく左右されます。最近、新人教育や社内の技術力底上げのための技術勉強会に興味を持ってくれる人が増えてきているんです。現メンバーも、応募者も。これ、とても嬉しい。

社内の体制作りや後輩の育成に興味があるんだ、というベテランの開発者の応募が増えてるってことは、もちろん本当にそう思ってくれている人がたまたま多く応募しているって可能性もありますが、そういうことに興味をもっている方が、弊社がそういう状態だとなんとなくみてとって、自分が活躍できるかもしれないと思って、応募してきてくれているということですもんね。拡大するなら、自分の成長だけじゃなくて、周りを成長させられる人の重要度が、増してくる。華々しいスキルセットやカリスマがある人も大事ですが、弊社もようやく、周りを光らせられる人の能力をいかせていけそうな、そんな気がしてきます。

40→80は、どんな課題がでてくるんだろう、というのも社内で考えられるようになってくるといいですね。

採用ページの誤り

ぱっと見、採用にいたるまで最短2ヶ月かかってしまうように見えてしまっている”仮採用1”と”仮採用2”についてですが、これは誤りです。ごめんなさい。紛らわしいので消します。基本、数ヶ月どころか、数日から数週間以内には結論をだすことができます。また、WEBアプリ開発者なのに組み込み開発経験が必須とか、iOS開発者なのにAndroid開発経験豊富でないといけない、というふうにも読み取れる部分も、ウソです。^^;

弊社の採用に興味をもってくださる方、ぜひ改めてご覧ください。

https://www.bpsinc.jp/recruit.html

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この記事の著者

渡辺 正毅

1984年生。サンフランシスコ育ち。大学から憧れの日本に留学し、そのまま移住。2006年慶應大学SFC卒。2007年BPS株式会社設立。いい国ですよね。もっとよくしたい。好きになってくれる人を増やしたい。

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