30人弱の開発会社で外部の新人研修を試してみた。感触まとめ。

こんにちは。BPS株式会社代表の渡辺です。4月に3名新卒が加入し、5月には3名中途の方が加入してくれました。来年も新卒を採用したいですし、時期問わず中途採用には力をいれています。そのためにオフィスを綺麗にしたり、社内の制度を整備したり、入社を検討してくれる方に向けての試行錯誤は続けてきました。

新人研修の位置づけ

ただ、入社してくれた方にたいして、仕事がしやすい環境作りの面では、まだまだ疎かだったかなと反省しています。というわけで今年度から新人向けには外部の新人研修を設け、中途向けには社内勉強会を活性化させてみています。

新人社員研修

新人研修

社内勉強会

社内勉強会2

社内勉強会1

似たような規模の会社に務める方から、BPSはどうやって新人研修導入を役員で合意したの?導入してみてどうだった?聞かれたので、今回は新人研修についてまとめておこうかな、なんて思っています。なお、社内勉強会に関しては、外部にも公開していく予定で、また情報、だします。

新人研修の導入の背景

社内から”やってよ”と言われたのです。すかさず適用できる助成金の制度を調べてきてくれて、費用を極限まで圧縮する方法をみつけてくれたメンバに感謝です。ケチじゃないよ、といったらウソになりますが、それでもやはり皆でがんばってひねり出した粗利の中からお金を使うんだから、多少は慎重につかいたいですよね。それでいて人財のように価値あるものには大胆に。というわけで、ほぼ、即決。

実際にもらった意見はこちら

・新人が最低限の社会人常識を知識として学べる機会を設けたい
・新人教育の一部を外部に委託することで現場の負荷を下げたい
・研修後は業務を学び、スキルを向上させることに優先させたい
・それによって、現場での人財受け入れの意識を高めていきたい
・外部に丸投げするだけだと効果がない社内でもフォローしよう
・効果測定したいね、来年以降も続けて、改善を繰り返すならね

研修の方針

私も新人時代、1ヶ月弱人事部に所属し、グループワークに参加したり、外部研修に放り込まれたり、意義がいまいちわからない活動を楽しく最後までやりきりました。効果としては、その後の業務の中での気付きに繋がる、程度ですよね。ただ、これで十分です。スキルは時間をかければ身につきますが、気づきは、経験と直感がうまく咬み合わないといけない気がします。気付きがないと、なんか、次のステップにいけない。近い人(社内)から教わる言葉で心に残って気付きに繋がるものもあれば、そうでないもの(社外)もある。というわけで、過度に期待せずに、両方でがんばってやってみよー、が方針です。

研修の効果

最近の勉強会の写真

これ、一言では難しいですよね。外部研修にいくと一流のビジネスマンになって戻ってくるわけではないのです。それでも、ちゃんと就職した経験をもった役員がいなくてむしろ中途で入ってきてくれた方に教えてもらってばかりな状況でで言うのもおこがましいですが、それぞれが何かしたら自分に足りないものをみつけて、改善しようとしているのは見て取れます。少しずつですが、新しい人が来てくれることによって、新たなニーズが浮き彫りになり、新たな挑戦から成功や失敗があって、都度PDCAすることが会社の成長に繋がるのかな、なんて思っています。

新人研修を実施しなかった去年と比べて

多少でも数値化できるところでの比較をすると、去年と比べ、研修に時間をとられたはずの新人は、早く現場入りしています。具体的には、去年の新人よりもはやく業務をふられています。単純に今年のほうが仕事が溢れかえっているのかもしれませんし、去年は慎重に丁寧に教えながら進めようとしていたのかもしれません。ただ、去年と比べ、約1ヶ月早く、プロジェクトにおいて戦力計算できるようになっていると聞くのは、やはり嬉しいですし、会社の成長があっての話なのかなとも思うのです。

この辺の比較する数値的なもの、うーん、資料としてはりつけたいのですが、個人名やら顧客名やらプロジェクト名やら、マスクするのがちょっと面倒なので、後日弊社の稼働管理システムの紹介と一緒にあらためて紹介させていただきますね。

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この記事の著者

渡辺 正毅

1984年生。サンフランシスコ育ち。大学から憧れの日本に留学し、そのまま移住。2006年慶應大学SFC卒。2007年BPS株式会社設立。いい国ですよね。もっとよくしたい。好きになってくれる人を増やしたい。

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